实施股权激励的公司（民营企业股权激励方案）

如何查找实施股权激励制度的上市公司以及创业公司实施股权激励制度的方法

一、如何查找实施股权激励制度的上市公司？

对于想要查找实施股权激励制度的上市公司，可以通过交易软件的行情页面进行搜寻。目前，有约351家上市公司具有股权激励制度方案。这些公司在实施股权激励制度后，往往会公布相关信息，因此可以通过各种金融信息渠道查找相关资料。

二、创业公司如何实施股权激励？

对于创业公司来说，股权激励是稳定员工队伍、增强员工向心力的有效手段。实施股权激励需要从公司和员工两个角度出发，全面考虑双方情况，制定出合适的股权激励方案。创业公司在实施股权激励时可以考虑以下几种方式：

1.虚拟股权：员工获得虚拟的股权比例，并不获得实际股权，其获益与对应公司股权的分红相关。这种方式适用于短期内业绩增长有限的创业公司。这种方式并不会对公司的现金支付造成较大压力，但对员工的长期激励作用有限。

2.股权增值权：员工按照一定的股权比例获得对应的股权增值收益。这种方式能将员工利益与公司未来业绩的增长挂钩，但员工未得到实际股权，并不和其他股东一起承担公司经营风险，因而激励作用有限。

3.股权直接授予：在一定的条件下，直接向员工授予公司的股权。这是创业公司在实施股权激励时较为常见的一种方式。通过这种方式，员工获得的是实实在在的“股权”，其利益与公司整体利益挂钩，有助于锁定员工的长期贡献。对于IT行业的创业公司来说，由于公司的发展可能非线性且估值困难，实施股权直接授予存在一定的不确定因素。建议分期分批实施股权期权。

除了以上几种方式外，还有股权期权等方式可供选择。无论采用哪种方式，都需要严格界定被授予者的范围并谨慎设计方案，用最少的成本达成最大的激励效果。同时也要注意物质激励与精神激励相结合的原则。创业公司也可以寻求专业的股权激励咨询公司的帮助。在中国法律环境下实施股权激励需要遵守相关法律法规的规定以确保合法合规性。在实施过程中还需要注意一些细节问题如签订协议等以确保双方的权益得到保障。总之创业公司通过合理制定和实施股权激励方案可以留住人才稳定团队促进公司的长期发展。在创业公司中，股权激励作为一种长期激励措施，是保持员工积极性与创造性的有效手段。对于互联网领域的创业公司而言，人才尤为关键，因此股权激励在招募人才、激励员工方面发挥着重要作用。以下是关于股权激励的生动描述及针对特定问题的深入。

通常，公司会拿出股份的5%-15%作为期权池，划分成若干股期权，对每股期权单独定价，根据员工的贡献和职位分配不同数量的期权。操作简便而有效。但对于创业公司而言，股权激励并不仅仅是简单的奖励手段。它涉及到公司的未来价值、员工的期望以及诸多实际操作问题。

合理的薪酬制度是根本，股权激励则偏向于满足员工的高级需求，如被尊重和自我实现的需求。在设计薪酬制度时，必须确保基本薪酬制度的合理性，然后通过浮动薪酬来调动核心人员的积极性，最后是股权性薪酬，激发管理层及核心人员与公司共同发展的积极性。

在实施股权激励时，创业公司需要特别注意四个问题。创始人需要与员工充分交流，对公司的价值形成一致预期，避免对公司未来的估计出现分歧。要避免空头支票，确保承诺的激励能够兑现。要注意免费午餐可能带来的问题，即过于容易的获得股份可能会使员工失去工作动力。在小规模互联网公司中，全员持股计划是适用的，但要依据公司的价值、员工的能力和贡献来确定激励股份的数量。

那么，哪些企业更适合做股权激励呢？实际上，股权激励适用于所有公司，无论是初创公司还是成熟企业。初创公司可能需要通过股权来吸引和留住人才，而在公司快速发展的阶段，股权鼓励可以用来进行人员的新老交替和管理的升级。无论是高科技行业、传统行业还是其他领域的企业，都可以通过股权激励来激发员工的潜力，促进公司的长期发展。

值得注意的是，创业公司在实施股权激励时，面临的不确定性在于业绩的主观性和股价的不透明性。公司在制定股权激励计划时，必须确保定价机制的公平和透明。与被激励对象签订协议时，要注意协议时间的把握以及购买股份的资金问题。这样才能确保股权激励计划能够发挥应有的作用，促进公司的繁荣和发展。

本文选自《程序员》杂志2012年04期，未经允许不得转载。更多关于股权激励的精彩内容，可查阅相关书籍或咨询专业人士。股权激励与公司成长紧密相连，特别是在公司发展的不同时期，股权的力量更是不可忽视。到了公司上市前的关键时刻，股权鼓励成为众多公司的共同选择，这是为了优化公司治理结构，为对接上市做好准备。

在公司的初创期，就如同在革命初期，那是一段艰难跋涉的过程，需要一批核心力量共同前行。这些核心人员，就如同初创时的那二十几名建立者，正是我们的合伙人，股权鼓励的目的就是为了吸引这样的合伙团队。随着公司的快速发展，就如同在抗日战争时期，需要不断扩大队伍，同时不忘在后方大力发展自身实力。而在公司上市前，就像是在进行一场解放战争，从游击战转向正规战、阵地战，各方面都需要对接。上市后，则如同建国后，需要不断加强党的建设，保持先进性。在这个过程中，股权激励与公司的发展周期紧密相连，是形成企业利益共同体的关键。

从股权激励的作用来看，其效果是显著的。它建立了企业的利益共同体，使企业的所有者与员工之间的利益更加一致。通过股权激励，管理者和技术人员成为企业的股东，他们的个人利益与公司利益紧密相连，形成了企业利益的共同体。股权激励是一种业绩激励，使管理者和技术人员有机会分享企业的利润。他们的收益与自己的工作表现直接相关，这大大激发了他们的积极性、主动性和创造性。股权激励还能约束经营者的短视行为，鼓励他们进行长期投资和创新。

对于国有企业和民营企业来说，股权激励的实施存在一些不同。在民营企业中，股权激励通常由老板发起，可以更好地与老板进行沟通，准确把握其管理理念和发展思路，从而设计出更符合企业发展需求的激励方案。而在国有企业中，股权激励的实施可能需要更多的审批和决策程序，需要考虑的因素也更加复杂。

关于股权激励的咨询公司，选择一家好的公司至关重要。可以通过了解公司的荣誉、专家的实力、过往案例以及服务质量等方面来进行评估。也要确保选择的咨询公司能够真正解决问题，满足企业的实际需求。

股权激励是公司发展中不可或缺的一部分，它与企业成长紧密相连。通过股权激励，我们可以吸引和留住人才、激发员工的创造力、提高公司的竞争力。在实施过程中，需要根据公司的实际情况和发展阶段来制定合适的激励方案，选择合适的咨询公司来帮助实施。股权激励方案的设计与实施：深入理解与有效操作

在众多的国有企业中，尽管法人治理结构逐渐完善，但所有者缺位的问题仍未得到根本解决。现实中，往往是经营者首先提出股权激励的建议，其目的在于分享经营成果。国有企业的经营者实施股权激励的目的与民营企业的动机存在明显的差异。当前，创业平台众多，如腾讯众创空间等，作为外部顾问，我们必须正视国有企业老总的真实诉求，同时也要认识到单方面满足这些诉求的潜在风险。

设计股权激励方案的关键在于把握所有者的真实意图和期望。但在国有企业中，往往难以明确谁真正代表所有者。无论是实际股权还是虚拟股权，现股（权）或期股（权），都需要关注所有者的意愿。这涉及到国有股权的稀释、国有资产的保值与流失等问题。在中国现行体制下，没有哪一个表面上的所有者代表愿意为激励经营者而承担国有资产流失的责任。

那么，如何设计股权激励方案呢？经邦咨询提出的五步连贯股权激励法为我们提供了指导：

一、定股

需要确定采用何种股权激励模式。目前主要有四种模式：期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式和虚拟股票模式。这些模式各有特点，需要根据公司实际情况选择。已成功实施股权激励的联想集团和方正科技等采用的是股票期权模式。

二、定人

确定股权激励的对象是关键。一般遵循三个原则：具有潜在的人力资源尚未开发、工作过程的隐藏信息程度、有无专用性的人力资本积累。通常，高级管理人员是股权激励的重点对象，但不同层面的人员应有不同的对待方式。

三、定时

股权激励计划的有效期至关重要，一般不超过10年。在有效期内，每期的股权授予都应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权。

四、定价

股权的授予价格（行权价格）应根据公平市场价原则确定，不低于股权激励计划草案公布前后的公司标的股票收盘价或平均收盘价。

在为国企设计股权激励方案时，与其在激励模式和约束条件上纠结，不如通过利润分享计划来实现对经营者的激励，这更为实际和可操作。设计股权激励方案需要深入理解公司的实际情况、所有者的意图和期望，同时确保方案的实施能够真正激励员工，促进公司的发展。定量：定总量与定个量

在股权激励计划的框架内，定量的问题尤为重要，涉及到了公司与激励对象之间的权益分配。这其中，“定个量”与“定总量”的设定，更是关键中的关键。

定个量：

《试行办法》第十五条明确规定，上市公司任何一名激励对象通过股权激励计划获得的股权，不应超过公司股本总额的1%。这是一个明确的红线，确保了股权分配的公正与合理。如有特殊情况，经过股东大会特别决议，这一比例可以适当放宽。除此之外，《试行办法》还指出，在股权激励计划的有效期内，高级管理人员的个人股权预期收益应控制在其薪酬总水平的30%以内。高级管理人员的薪酬总水平则是参照相关原则规定，结合上市公司的绩效考核与薪酬管理办法来确定。这种细致入微的规定，体现了对于高管权益的保障，同时也确保了公司的稳定与发展。

定总量：

在确定了单个激励对象的股权额度后，还需要从总量的角度来考虑。这需要参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学、合理地评估股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。这样做的目的是为了保证股权激励计划的公平性和市场性。按照这种方式预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），我们就可以进一步确定高级管理人员的股权授予数量。激励对象的薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬的比例，应根据岗位分析、岗位测评和岗位职责，按照岗位序列来确定。这种以岗位为基础的定量方式，更能体现公司的价值导向和战略意图。

经邦咨询以专业的视角，对股权激励计划的定量问题进行了深入解读。其17年来专注于股改的实践与，为企业在股权激励之路上提供了有力的支持与指导。希望他们的经验与智慧，能为更多的企业在股改的道路上提供有益的参考。