华为股权激励制度的主要特点（华为股权激励制度是怎样的）

华为股权激励制度解读与个人认识

华为作为我国科技行业的领军企业，其股权激励制度一直备受关注。从创立至今，华为的股权激励经历了五个阶段，每个阶段都有其独特的特点和目的。

第一阶段，华为为了解决资金问题和人才流失问题，选择了实股激励方式，让员工用现金认购公司股票。这种方式不仅解决了资金问题，还激发了员工的工作积极性。

十年后，华为进入了第二阶段，以虚拟股作为激励方式。随着公司规模的扩大，实股激励不再适用。虚拟股的出现解决了分散管理层控制权的问题，同时也满足了大量员工的股权激励需求。虚拟股只有分红权，没有实股的其他权利，如表决权、控制权等。这种设计巧妙地将员工利益与公司发展紧密联系在一起。

到了第三阶段，面对外部环境的挑战和内部稳定的问题，华为采用了限制股和饱和股相结合的方式。这一阶段的股权激励旨在稳定高管和核心层团队，确保公司在关键时刻能够保持稳健发展。限制股要求员工在一定条件下才能出售股票并获益，而饱和股则根据员工的工作级别匹配不同的持股量。这种设计既体现了公平性，又激发了员工的工作积极性。

第二章：虚拟受限股的出现

在世纪之交的2000年，华为面临着网络泡沫危机带来的挑战。巨额订单的压力之下，公司不仅要解决资金短缺的问题，还面临着老员工懈怠、核心员工流失的困境。在这一背景下，华为实施了虚拟受限股策略。这种策略主要强调股票的增值与分红，激励对象不再享有表决权。员工离职后，其激励福利将失效。此类期权的行权期限为4年，每年可部分行使。这一策略从全员激励逐渐转向核心技术员工及管理层的重点激励。

第三章：调整后的限制性虚拟股

面对2003年SARS危机对通信行业出口的严重影响，员工流失现象愈发严重。为了进一步强化股权激励效果，吸引并留住核心人才，华为对股权激励计划进行了调整。此次调整明确了配股锁定期，即员工在3年内不得兑现股票，离职后期权作废。兑现比例下降为年1/10。这一计划的实施成功扭转了华为当时的困境。

第四章：饱和配股与金融风暴

2008年金融危机期间，华为面临员工大量赎回所持股票的现象。为了稳定人心、吸引人才，华为实施了饱和配股激励计划，根据员工岗位级别明确持股上限。这一举措导致老员工基本达到持股上限，未参与新一轮配股。由于股权激励的年利率高于同期银行存款利率，老员工仍持有公司股权，实现了企业的稳定。

第五章：TUP计划的诞生

面对2014年虚拟股信贷计划被主管机构暂停的问题，以及老员工工作积极性降低的挑战，华为推出了TUP（Time Unit Plan）计划。该计划旨在通过长期激励计划招募更多西方高管进行海外扩张。根据该计划，每年根据不同员工的岗位和级别、绩效，配送一定比例的期权。这种期权无需购买，周期一般为5年。前三年每年分红1/3，第四年获得全部分红，之后股票数额清零。

华为股权结构之优势

华为不上市，其股权结构独特。任正非虽只持有1.42%的股份，但拥有公司的一票否决权。在深圳总部的密室中，存放着记载着约8万名员工个人信息、持股情况的蓝色册子。这些员工持有公司约99%的股份。这种员工通过“工会”持股的模式将员工与公司的命运紧密相连，共同创造出一个伟大的企业。

华为的股权激励如何掌控整个公司？

华为的股权激励演变历经多个阶段。早期缺资金、员工缺投资渠道时，华为用实体股权激励获得内部融资，解决资金困难并留住员工。中期逐步转为虚拟股，扩大股权激励规模并帮助员工申请银行贷款。近期推出TUP计划，给员工分利同时保留公司控制权。华为的成功在于其独特的股权激励结构以及双向晋升通道保证了员工发展空间。技术和管理领域得以平衡发展，员工可根据个人偏好选择职业道路。这种设计激发了员工的潜力，实现了公司的高速发展。华为公司作为一家领先的企业，在新进员工培养和激励机制上独具匠心。除了双通道晋升路径外，每位新员工都会配备一位导师，从工作和生活两方面给予关怀和指导。当员工成长为管理骨干时，还会得到资深导师的进一步辅导，这一系列的措施有效地促进了员工的成长，也降低了优秀员工的离职率。

华为深知人力资本的价值，因此不仅仅局限于股权激励。在初期，股权激励主要面向核心的中高层技术和管理人员。随着公司的发展壮大，华为有意识地稀释了大股东的股权，扩大员工的持股范围和持股比例，使更多员工感受到对公司的责任感和使命感。这一理念在华为基本法中得到了充分体现，视劳动、知识、企业家和资本为公司价值的创造源泉，并通过股权安排形成公司的中坚力量，保持公司的持续成长。

华为对研发的投入也充分展现了其重视人力资本的态度，每年将销售收入的10%投入到科研中，这一比例远高于国内其他高科技企业。在资源分配上，华为强调让最优秀的人拥有充分的职权和必要的资源以实现分配的任务。

在薪酬体系方面，华为通过有差别的薪酬结构来达到激励的目的。股权激励是其中的重要手段，不仅使华为成为大部分员工的公司，也拉开了员工工资收入水平的差距。分红的比例在近年来大幅上升，成为激励员工的重要因素。华为的薪酬结构具有激励性，同时绩效考察也具有公平性。定期考察和实时更新工资的措施保证了科研人员拥有单纯的竞争环境，有利于员工的发展。股权分配的依据是可持续性贡献，突出才能、品德和所承担的风险，股权分配向核心层和中坚层倾斜，保持股权结构的动态合理性。

华为的前景十分可观。其在移动设备市场领域的领先地位以及稳定的销售收入为其内部股权激励提供了坚实的经济保障。根据Informa的咨询报告，华为的产品和解决方案已经应用于全球多个国家，服务全球众多运营商。华为过去的现金分红和资产增值是员工毫不犹豫购买股权的重要因素之一。

在股权激励的具体操作上，华为采用虚拟受限股的方式，员工投钱进来后可拥有公司股份的分红权和增值权，但没有表决权。这些激励对象都放在一个持股平台里，也就是华为工会。通过这样的方式，华为成功地将股权作为重要的激励和控制手段，吸引了大量优秀人才，推动了公司的持续健康发展。

华为通过有效的导师制度、重视人力资本、有差别的薪酬体系以及稳定的行业前景等举措，成功地将股权激励融入到公司的管理中，并以此来吸引和留住优秀人才，推动公司的持续发展和创新。