繁荣的终止 阿里P9的失落

周末的上海，一家夜店。胡梦受邀参加了一场朋友组织的酒局，当晚的氛围热闹非凡，聚集了三十余人，其中不乏新面孔。在一番自我介绍后，一位外表帅气的男士吸引了她的注意。他淡然地介绍自己：“你好，我叫XXX，在阿里。”接着，他轻描淡写地补充了一句：“P9。”

对于这样的自我介绍，胡梦心生感慨：“他们的某些表达似乎并不重要，却又非得让人知道这种感觉。”她旁边的一个人笑着说：“这是效率所在。”确实，相比于详尽地讲述年薪、资产和职位，一句简单的“P9”，更加简洁且信息量巨大。

在阿里巴巴的职级体系中，“P”代表专业人员，“M”代表管理序列。而所谓的“P9”，则意味着专业人员在阿里体系中的高级位置。此级别的员工距离高管只有一步之遥，年薪范围大致在300万至500万之间。他们在团队中通常负责数十人的管理工作，形象表现为资深专家或总监级别的人物。这些职场佼佼者一天可能工作十二小时或以上，开会便是常态。这一群体被不同距离的人以各种想象描绘着。刚进入阿里的新人会对他们充满好奇与敬畏；老同事则会在聚会时感慨他们的豪迈大方；而在职场经验丰富的猎头眼中，他们是具有大图感的专业人才。同时作为公司内部的核心力量之一，他们对企业的价值有着深远影响。但是这样的地位并不代表着完全顺利，很多身处这一级别的员工面临上升瓶颈的问题，对于能否继续晋升有着不同的看法和困惑。有的人认为只要努力就能突破瓶颈成为更高一级的管理者；有的人则认为晋升之路困难重重。尽管他们收入丰厚、眼界开阔，但在职场上仍需面对挑战和竞争压力。正如余彬所说：“每天就是各种晃，但内心并不满足现状。”他曾在阿里担任多年的高级职务（M4相当于P9），最终选择离开这个看似光鲜的圈子开始新的之路。这个决策的背后也揭示了一些大型互联网公司内部员工的职业困境和追求自我价值的矛盾心理。尽管他们拥有令人羡慕的地位和待遇，但内心对更高的价值和追求依然存在不安和疑惑。“凡尔赛问题”在高级白领阶层并非是一种过度的自我欣赏，而是对自我价值和人生意义的思考。他，一名在市场部初露锋芒、战绩显赫的人物，短短几年间便攀升至P8职级，随后转岗运营和产品领域，最终升至P9，这一切均在2010年完成。此后，他的职级便未有变动。

谈及此，他表示自己算是公司较早的员工，拥有一定的人脉资源，再加上自己的工作表现一直不错，所以在P9的位置上相对稳定。只要不追求进一步的晋升，“兄弟们会一起推动你前行。”

周建，同样是阿里的老员工，已经在公司服务了十三年。今年一月，他做出了决定，正式离职。

他的职业生涯在阿里可以分为两个阶段，前六年伴随着集团的飞速发展，他从P6一路升至P9。自2014年以来，他的职级一直未变。

成为P9后的第五年，他有了离职的想法，原因是十年的职业生涯让他对工作产生了审美疲劳，他渴望尝试新的生活。尽管公司的IPO计划曾使他犹豫，但他最关心的并非经济利益，影响他离职的因素并未因IPO的成功与否而有所改变。最终，他决定带着期权裸辞。

阿里的老员工离职，尤其是中层员工的离开，是一个持续的过程，但也存在重要的节点。例如2014年阿里的二次上市，为员工送去了丰厚的财富，同时也带来了离职潮。那时，5年以上的老员工离职率高达20-30%，且以中层为主。

阿里的中层员工之所以选择离开，与他们的处境息息相关。高层与公司的关系更为紧密，基层员工缺乏股权激励，而中层员工则面临内部升迁的瓶颈和突如其来的财富诱惑。他们可能会选择离开去寻找新的机会。

另一个值得注意的时间点是2019年。从那时起，一些公司开始以1.5到2倍的薪资挖掘阿里的员工。阿里、腾讯和京东成为拼多多主要的人才来源。如今，阿里员工的流向更加多元。除了内部的晋升和跳槽到其他大公司外，不少员工选择加入新兴的互联网企业或创业团队。此外人才争夺战已经显现迹象多个阿里P9级员工离职加入其他公司也引起了广泛关注。外部的变化显而易见竞争激烈小巨头增势迅猛阿里的竞争对手如字节快手等的增长势头强劲而阿里虽然核心商业增长还算稳健但经历几次舆论负面后股价下跌市值也有所下降增速放缓人才流失在所难免一名淘系的P8员工表示从绩效考核至今已有数名同事离职离开的潮头愈发显现有些老员工回家钓鱼放弃了继续在阿里折腾的动力因为感觉未来的空间正在缩小发展放缓老员工维系家庭关系或追求财务自由选择离开而留下的员工可能面临压力和挑战担心自己成为“累赘”关注职级通胀尚未离开的员工正在关注今年的晋升结果希望能够在竞争激烈的内部环境中获得更好的地位和待遇这是他们继续留在阿里的动力和期望同时也反映了他们面临压力和焦虑的心理状态他们需要面对内部竞争和外部诱惑的双重挑战以确保自己的职业地位和未来发展同时对于整个互联网行业而言人才的流动和竞争也是一个不可忽视的话题需要不断关注和思考如何应对未来的挑战和发展机遇。。

与此“职级通胀”也成为了一个引人注目的议题。在阿里这样的互联网巨头中职位级别的提升往往伴随着更高的待遇和更大的责任尚未离开的员工对于职级的晋升结果充满期待希望能够在激烈的竞争中获得认可并继续留在公司内部发展但未来的道路并不总是平坦的他们需要不断努力提升自己的能力以适应不断变化的市场和公司环境同时也需要保持积极的心态和良好的人际关系以应对各种挑战和机遇实现自己的职业发展目标。阿里巴巴的职级晋升改革：免试任命的兴起与职级通胀的挑战

今年，阿里巴巴对其晋升程序进行了精简。除了常规的面试晋升外，对于P9及以下所有级别，增加了一个免试任命的通道。如果升级到P8，只需要事业部总经理的同意；而升级到P9的人选，则由事业部总经理进行提名并得到事业群总裁的批准。在这种新的晋升制度下，免试人群的比例超过了半数。

这一变革被认为是阿里巴巴十年来最大的制度变革。一位阿里员工透露，过去九成以上的晋升都需要通过面试，尤其是从P8升级到P9，需要主管加上五个副总裁组成的评委会的共同决定。而现在，即便是免试晋升的人选，也需要经过事业群总裁以及所有事业部总经理的讨论。

姚锋是一位年轻的P9员工，他对职级通胀的现象表示担忧。他观察到，P9的数量正在迅速增长。在阿里巴巴的组织部，P10的人数有明确的记录，大约在六百到七百人之间。而对于P9的人数，虽然无法精确统计，但多位了解这个层级的人都推测，整个集团目前P9的人数在1500人左右。

姚锋将阿里巴巴比作一个城市，在城市建设的初期，需要大量的人才。随着城市的落成，人们需要上升的通道，公司也需要平衡人才的发展。随着时间的推移，很多人都会凭借资历逐渐晋升到这个层级。

职级通胀不仅与人才数量的增长有关，还伴随着业务的复杂化和分工精细化的过程。以天猫为例，从最初的淘宝子集到现在的独立事业群，其业务的拆分越来越细，导致需要更多的管理层级来管理。原本一个P9负责的大行业，现在可能已经被拆分为多个小行业。

这种变化也被猎头们所感知。他们发现，现在的P9更加专注于某个模块，专业性有所深入，但在广度上开始缺失。这也导致了招聘时对于P9的评估标准发生了变化。有些人在招聘时会询问这个P9是在免试通道实施之前还是之后晋升的，因为这中间可能存在水平的差距。

姚锋也在关注这种变化带来的影响。他认为，免试通道的实施可能会导致P9的人数进一步增加。虽然这对于绝对优秀的人来说是简单了，避免了意外，但也可能导致职级标杆的作用被削弱。曾经阿里的职级一直是互联网行业招聘的标杆，但现在这个现象正在发生改变。内部员工认为这是因为阿里对每个层级都有明确严格的标准；离职阿里人士则认同这个说法并附加一条，“因为阿里出来的人确实好用有口碑了”；而猎头则认为阿里的互联网地位和高调行事决定了它成为通用货币。然而现在阿里的职级通胀现象可能会影响到这个局面。阿里的晋升制度变革带来了新的机遇与挑战阿里需要寻找新的方式来维持其在职级市场上的竞争力与口碑 阿里的职级晋升改革旨在为员工提供更多的晋升机会同时也带来了职级通胀的挑战希望阿里能够找到最佳的平衡点以实现其长期的人才发展战略目标同时保持其在市场上的竞争力与口碑形象这是阿里走向未来的关键所在。最初阿里的职级外显是为了提高效率而现在阿里的晋升制度变革或许会带来更多的机遇与挑战但无论如何阿里始终在前进的道路上不断与尝试为我们展示了一幅生动的企业成长画卷。在B2B业务蓬勃发展的时代，市场部是核心部门之一。为了迅速拓展业务，寻找合适的人才并推动执行成为关键任务。公开透明的职级体系在这一时期成为推动业务发展的有效工具。

2019年，阿里巴巴开始调整职级的展示方式，选择了隐藏职级。但对于新员工来说，了解一个人的级别仍然有办法。姚锋认为，在阿里内部，大部分P9员工会感到不满，原因是公司的资源和机会有限，无法满足每个人的需求。这种不满情绪被姚锋形容为“吃得饱与不饱”的状态。

在阿里这座不断扩张的城市里，员工被分为三类：一类是核心业务上的关键人物，未来升迁前景明朗；第二类是在有前景的业务线上努力突破的人；第三类则处于边缘状态，需要等待机会或退出。数量庞大的P9员工大多属于第三类，他们感到在阿里的冲劲减弱，激情减退。

即便在同一业务中，P9员工也分为不同的层次。他们意识到自己在公司中的位置，有的人渴望突破自我，寻求更大的挑战；有的人则固守熟悉的业务。姚锋认为自己处于半舒适圈状态，一半是熟悉的业务，另一半是挑战不大的新领域。他感到成就感不多，偶尔还会遇到无法掌控的挫败。

阿里这座城市不断扩张，涉及电商、金融、云计算、物流等多个领域。附属城市已经建成，增长的重心逐渐转向新的领域，但电商仍然是营收的主要来源。阿里的增长速度跟不上P9员工自我实现的需求，过去十年间的大增长时代已不复存在。

P9员工是一群具有特殊价值观的人。他们渴望创造价值，相信只有让整个社会感到舒适，个人才能取得更好的发展。余彬和姚锋都是这一价值观的践行者。他们希望能在退休前主导一项改变生活的业务，让部分百姓受益。

大多数阿里人，尤其是P9员工，共享一套关于奋斗的价值观。他们信奉“今天最好的结果，是明天最低的要求”这一理念。虽然年轻一代可能将其视为PUA手段，但对于出生于70年代末、80年代初的P9员工来说，这是一种自我激励。

随着90后员工在阿里占比的增加，P9员工可能已成为一批深刻贯彻阿里价值观的人。他们多数时候已经类似于创业者的角色，能够调动资源并承担更大的责任。市场上有说法认为，阿里P9级别的员工出来创业，能够获得的融资金额高达千万。

在阿里，不同级别的员工承担着不同的职责。P5、P6要求独立完成任务，P7需要有前瞻性地串联不同事情，P8则需要结构化思维来构建业务网络。而到了P9级别，员工需要从头拉起一个业务摊子，实现“无中生有”。

涂晓分享了他的观点，对于P9而言，他们需要在公司战略方向与实际操作之间搭建桥梁。例如，在淘系的“逛逛”改版中，高层确定了电商内容化的方向并制定了规划和资源分配。而P9则需要细化这些战术内容，决定其呈现形式，考虑应从内容还是产品类型入手，并思考如何引入内容以及相应的机制。

在犀牛工厂项目中，一个P9级别的CTO需要从零开始建立团队，研发和优化生产流程的产品等。涂晓强调，P9面临的最大挑战在于获取资源，包括预算、人力和流量资源。这个过程可能需要数月的沟通。结果的正向价值、职级匹配度和投入产出比都是考核的重点。

董易作为一名空降的P9，分享了他从头拉起业务的步骤。他首先确立终局和目标，与现实情况做对照以确定业务路径。接下来，他描绘组织的行动路径，确定达成业务目标所需的能力结构，然后对照现有团队成员的能力进行补充。这完全符合阿里“管理三板斧”中对中层的要求懂战略、搭班子、做导演。

阿里巴巴的“管理三板斧”体现了其基层、中层、高层的三种管理思路。具体来说，基层管理注重招人、建团队、拿结果；高层则关注战略、文化、组织能力。而P9作为中层管理者，其职责更加复杂多样。

从《阿里巴巴管理三板斧》中我们知道，阿里非常重视管理和人才体系的建设。自2002年起，阿里针对不同层级的管理者建立了不同的课程体系。其中，“三板斧”的说法源于马云口中“程咬金三板斧”的故事，强调的是简单实用的管理体系。

除了执行任务，P9们还需要处理复杂的人际关系。他们必须取得上级的信任，同时让下属信服。正如《哈佛商业评论》所述，这是一个沟通者、理疗师和结绳艺术家的角色。

P9们的管理更多地依赖于经验积累和个人风格。董易的管理风格是放手和信任。他强调领导者应该像插旗子一样确定方向，让下属自由奔跑，而自己则充当后勤和保障的角色。

白雪作为一位外来的女性P9，以其亲和的态度和深刻的洞察力迅速融入团队。她能够用几句话扭转员工的转岗决定，展现出她的影响力。另一位从内部成长起来的中层管理者姚锋，也有自己的一套方法论来应对不同年纪的下属。他对同龄人和年轻同事采取不同的沟通方式，严厉直接或委婉批评。

阿里认为中层管理者是其“腰部力量”，他们的作用至关重要。和其他公司一样，阿里的P9也面临着质疑和指责，如“不作为”、“重复造轮子”、“PPT供应商”等。董易解释了P9处境的两种可能性：要么非常累，要协调各方资源以实现目标；要么被指责逃避责任，如被认为只是批权限而不真正参与实际工作。

“在这个看似激流勇进的世界里，有时候我们可以选择‘偷懒’，就像在阿里这样的企业里，P9级别的中层管理者们的日常。他们像是身处组织金字塔的创业者，有时候不必插旗冒险，只需上传下达即可。他们的角色重要而特殊，既是内部创业的先锋，也可能面临躺平的空间。这并非单纯的个体或群体问题，而是大公司结构本身的挑战。”

代价与财富的流动困境如影随形。P9的标签背后隐藏着海量的信息，也暗含着对人的简化。一些人似乎只剩下这个标签，他们的个人生活似乎变得寥寥无几。一位典型的P9的日常作息让人叹为观止：早上十点前到公司，晚上十点后才能回家，期间要参加无数会议，处理成百上千条钉钉信息，手机更是24小时开机待命。即使周末，他们也很难完全放松，享受自由时间。“有时候想想，退休了不知道该做什么。”他们感叹，同时也充满了对家人的亏欠感。

中层管理者们对加班的态度显得矛盾。在脉脉发布的2021年人才报告中，中层对加班不满的比例高达25%，虽然低于基层的40%，但高于高层的11.6%。他们知道长时间的工作伴随着可观的回报：高额年薪、房产、股票和期权等。一位不愿透露姓名的阿里P7提到：“他们谈论购买房产的语气轻松得像是买白菜一样。”子女的教育也得以更广阔的空间和选择。对于一些人来说，“钱能解决的问题已经不再是问题”，他们的焦虑也随之减少。

这背后是他们对时代的感慨和对自身努力的肯定。他们承认高考的成功跃迁和选择正确赛道的重要性，但他们更愿意强调自身的付出和努力。余彬的故事令人感慨：他刚进入阿里时每月只有600元的收入，却要花更多钱租摩托车拜访客户。姚锋则经历了一段自我成长的起伏波折后找到了自我重塑的起点。然而现实却是残酷的，“向上流动有了天花板”，他们对未来的晋升充满疑虑和悲观预测。但无论如何，他们都相信自己的努力和付出值得尊重和学习。这是一群积极向上、努力拼搏的人的故事，也是关于财富与人生选择的现实写照。”

在阿里巴巴，从P9跃升至P10并非易事。这不仅需要展现出卓越业绩，更需要CEO和CPO的首肯，对外展示你的价值。对此，阿里员工透露：“要让他们认识你，你肯定是做出了一个不小的业绩。”这种认可的背后，是员工多年辛勤付出的成果。

在阿里，P9级别员工分为产品、运营和技术三大类别。通常运营和技术岗位晋升至P10的机会较大，而产品岗位晋升至P10的机会相对较少。即便被提名，也需要在激烈的竞争中脱颖而出，预计仅有大约六分之一的候选人能成功入选。在这样的环境下，向外寻求机会成为了不少员工的首选。有的筹划创业，有的与猎头互通有无，有的则选择加入其他公司高层管理。

阿里之外的世界并不广阔。互联网大厂如字节、美团、滴滴、快手等容量有限，小公司能接住的也不多。年龄成为了一道无形的界线，许多人在达到某个年龄后便会失去互联网机会。对于创业的风险，也远非内部从零开始的挑战可比。就拿阿里离职员工创业的高峰期2014、2015年来说，根据阿里离职员工组织“前橙会”公布的名单，尽管有541家创业公司，但真正挂牌新三板、被并购及进入IPO阶段的仅有16家。

尽管面临这样的困境，P9们内心依然充满渴望。他们渴望财富自由，渴望自我证明。对于他们而言，真正的挑战在于如何分辨自己真实的能量和成就的来源。他们曾在大公司的体系内快速攀升，价值得以实现。如今，面对不确定的未来，他们该如何继续自己的职业旅程？如何理解他们的成就是来自时代、企业、业务还是自己？这些疑问并没有确定的答案。他们的选择只有继续向前。

在这个时代里，上千个P9面临着不同的选择和挑战。像余彬、周建等人虽然面临困境和焦虑，但他们依然选择继续前行。有的人选择创业，有的人选择留下关注价值本身。他们或许并不困惑，但难免失落。他们的失落在这个时代出现，也会在每一个时代出现。他们是时代的产物，也是职业发展的见证者。在这个快速发展的时代里，他们的故事值得我们关注和思考。（应采访对象要求，文中人物均为化名。）

（文章来源：晚点LatePost）这篇报道深入了阿里巴巴P9级别员工面临的职业挑战和困境，以及他们在寻求职业突破和发展过程中所经历的困惑与挣扎。文章生动描绘了这些员工在职业转型中的不同选择和心态变化，展现了他们在面对不确定未来时的坚定信念和追求梦想的精神。