期权固化（ATM和OTM期权）
一、关于期权的兑现时间问题
公司给予的期权，并非即刻可以兑现成现金。对于未上市公司而言，这些期权更像是一张未来的承诺。兑现的时间取决于公司的规定和未来的上市计划。即使公司上市，期权的兑现也可能需要等待一段时间，比如五年或更长时间。这些期权更像是一种长期激励，旨在鼓励员工为公司长期发展而努力。
二、未上市公司的股权激励方案
股权激励对于未上市公司来说，同样具有重要的意义和可行性。股权激励不仅能激发员工的工作积极性，还能帮助企业吸引和保留优秀人才。对于非上市公司而言，设计股权激励方案需要掌握一定的步骤，同时也需要注意避免一些常见的误区。
非上市公司的股权激励方案需要根据公司的具体情况来定制。方案的设计需要考虑到公司的战略目标、员工的需求、公司的财务状况等多个因素。股权激励的意义在于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力，吸引外部优秀人才，降低即期成本支出等。
三、关于期权的凭证和购买问题
公司给予的期权一般会有相关的凭证或协议来确认。关于期权的购买，被激励对象是否购买该股票期权，取决于个人的决策。被激励对象可以选择购买，也可以选择放弃购买。
四、关于期权delta及Black-Scholes期权定价模型的问题
期权delta是描述期权价格变动与标的资产价格变动的敏感度的指标。Black-Scholes期权定价模型是确定期权价格的一个重要工具，其中的参数包括标的资产的价格、执行价格、波动率、无风险利率和到期时间等。
五、关于公司给予的20W到30W的期权
公司给予的20W到30W的期权，意味着公司对你的价值和未来贡献的认可。这是一个长期的激励，旨在鼓励你为公司长期发展而努力。这些期权的价值取决于公司的未来表现，以及期权的行使价格和其他相关因素。这是一个既有挑战又充满机遇的机遇。
期权是一种长期的激励机制，旨在激发员工的工作积极性，提高公司的凝聚力和战斗力。期权的兑现并非一蹴而就，需要员工为公司长期发展而努力。非上市公司的股权激励方案需要根据公司的具体情况来定制，既要注意激励的效果，也要注意操作的简便性。S公司面临着诸多关于股权激励的担忧与困惑，恰逢经济危机时期，关于股权激励实施的时机选择显得尤为重要。对于诸如员工工作态度、离职后的股权收益结算以及员工对股权的兴趣等问题，我们团队进行了深入调查与分析。我们发现，S公司当前的薪酬激励方式过于随意，缺乏科学依据，激励机制缺乏公平性和竞争性，未能形成长期留人机制。这导致了员工士气低落、人才流失严重的问题。为了从根本上解决这些问题，我们对S公司的治理结构、发展阶段、战略规划、企业文化等进行了全面诊断，并拟定了系统的股权激励方案。以下是该方案的关键内容：
我们确定了股权激励的激励对象范围。基于人力资本附加值、历史贡献和难以取代程度三个方面的考察，我们认为全员持股并不适用于S公司。我们根据激励对象的不同特点将其分为三个层面：核心层、经营层和骨干层。每个层面的人数占比和选择标准均经过精心计算与评估。
我们重视人力资本价值评估。考虑到S公司处于成长期，业务模式尚不稳定，我们结合公司业绩和个人业绩的综合表现来确定激励力度。我们引入了股权激励的考核机制，将考核分为公司绩效、部门绩效和个人绩效三个层面，根据考核成绩来确定最终的激励额度。值得一提的是，我们反对固化激励额度的做法，主张根据具体情况灵活调整。
针对激励方式的选择，我们主张综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度和出资意愿等方面。对于高附加值且忠诚度高的员工，我们采用实股激励，让员工感受到当家作主的感觉；对于不愿出资的员工，我们采用分红权激励和期权激励，以提高员工参与股权激励的积极性。我们还明确了各种激励方式的具体操作细节。
为了确保股权激励的长期效果，我们建立了股价增长机制。这一机制旨在通过员工的工作努力来影响激励成果的大小和实现概率，实现企业与员工的双赢。我们深知，选取恰当的激励标的物是确保这一机制成功的关键。我们将根据企业战略和实际情况来灵活调整股价增长机制，以确保其长期有效性和可持续性。
我们相信通过实施这一系统的股权激励方案，S公司能够激发员工的工作积极性，提高员工忠诚度，实现公司的长期发展目标。在确定激励标的物时，必须综合考虑四个核心因素。所选择的激励标的物必须与公司整体价值增长紧密相连，确保员工明确了解并致力于实现公司的核心价值。标的物的价值评定标准必须清晰明确，具有说服力，确保员工对激励体系产生信任感。标的物的数值应能够反映员工的努力成果，激励员工通过自身努力影响标的物的数值变化。在公开激励标的物时，需确保不泄露公司的财务机密，这对处于发展阶段的非上市公司尤为重要。
结合S公司的发展阶段和财务管理现状，我们选择了销售额作为激励标的物。考虑到销售额增长率与股价变动并非一一对应，我们确定了销售额增长率的60%作为股价变动的参考，这一比例可根据实际情况由董事会进行调整。例如，若目标年度销售额相对基期增长50%，则股价相应增长30%。
股权激励的周期设计是确保长期激励效果的关键。为延续员工的工作激情，我们应根据企业的战略规划期、员工的心理预期和工作性质来划定激励时段。股权激励不仅是支撑企业战略实现的工具，其周期还应与企业战略规划期相匹配。过长的激励周期可能削弱激励效果，无法调动员工的积极性；而过短的周期则可能导致部分员工产生投机心理。根据S公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按334的比例分三次授予完毕，同时实施股权解锁和期权兑现。这种循环机制能在员工中途离开时增加其离职成本，强化留人效果。
在推行股权激励方案时，应明确退出机制以规避法律纠纷。结合《劳动合同法》和研发型企业的特点，S公司可从三个方面界定退出办法。对于正常的离职情况，已实现的激励成果归员工所有，未实现部分则由企业收回或视情况保留。对于非正常退出情况，未实现部分自动作废，已实现部分可适度打折处理。若激励对象连续考核不合格，则取消其激励资格。
至于公司给予的期权，通常会有凭证或其他文件来确认。关于股票期权激励授权日，被激励对象不一定需要立刻缴款购买该股票期权，通常可以选择是否购买。
关于期权delta的问题，需了解期权的内在性质。当股票价格变动时，期权价格会随之变动，delta则反映了这一变动的敏感度。对于Black-Scholes期权定价模型中的重要参数，例如d1和d2，它们都可以为负数，这取决于期权的类型和股票价格的变动情况。
关于公司给予的20W到30W的期权，这意味着你有权以特定价格买入公司相应数量的股票。期权的价值在于其行权价格与股票市场价格之间的差异，你可以根据市场情况选择行使或放弃这一权利。
股权激励是公司吸引和留住人才的重要手段，而期权则是股权激励的一种常见形式。在理解和接受期权时，务必明确相关条款和条件，以便做出最佳决策。